ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン
変化が速く将来の予測が困難な現代においては、背景も考え方も異なる多様なメンバーとともに議論をすることでイノベーション創出を促進し、柔軟に変化に対応できる組織となる必要があります。
当社では、2016年度に働き方変革担当役員を選任し、働き方変革・ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン推進の専任組織を立ち上げるとともに、各事業部の幹部層で構成される全社横断の働き方変革タスクフォースを組成しています。2019年度からはダイバーシティ推進業務顧問を招聘し、さらに体制を強化しています。また、ダイバーシティ推進業務顧問と各事業部役員との対話や、各事業部内における現場社員と定期的な対話など、各事業部における課題や社員の意見を吸い上げる体制も整備しています。
当社の持続的な発展のため、多様な背景・価値観・スキルを持つ社員に生じうるあらゆる課題や悩みを取り払うことで、誰もが能力を最大限発揮でき、全ての社員にとって働きがいのある環境づくりに当社は取り組んでまいります。
仕事と育児・介護等ライフイベントとの両立支援への取り組み
仕事と育児・介護等のライフイベントとの両立を支援する制度・風土づくりをはじめとした、NSSOLの働き方変革の推進への取り組み水準の高さが評価され、厚生労働省から「プラチナくるみんプラス」認定および「トモニン」取得をしております。
「プラチナくるみんプラス」認定
「次世代育成支援対策推進法」に基づく優良な「子育てサポート」企業として、厚生労働大臣より「プラチナくるみんプラス」の認定を受けております。今後も、次世代を担う子どもたちの健全な育成を支援するために仕事と子育てを両立できる職場づくりを継続します。
「トモニン」取得
仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業として「トモニン」を取得しております。今後も、仕事と介護を両立できる職場づくりを継続することで介護離職を未然に防ぐための取り組みを進めてまいります。
育児・介護・治療と仕事の両立支援制度
| 育児・治療と仕事の両立支援制度 | 内容 |
|---|---|
| 産前・産後休暇 | 出産予定日の6週間前から出産後8週間まで取得可。【無給】 |
| 配偶者出産休暇 | 男性社員で、配偶者の出産日前日および出産当日以降休日を含む14日以内の範囲で5日（連続でなくてもよい）取得可。【有給】 |
| 子の看護休暇 | 小学校就学前の子の病気や怪我の世話および予防接種や健康診断のために、子一人につき年度で5日（二人以上は10日）取得可。【無給】 |
| 福祉休暇 （※年休取得残の積立休暇） |
社員の業務外の傷病、中学校卒業までの子の育児（子の看護、子の学校行事への参加）、妊娠期特有の事由（女性のみ）、傷病以外での事由による通院・入院（不妊治療など）により取得可。【有給】 |
| 育児休業 | 子供が1歳になるまで（保育所に入所できないなど、特別の事情がある場合は2歳まで）取得可。 なお、配偶者が育児休業している場合には、子供が1歳2ヶ月になるまでの期間で、産後休暇と育児休業を合わせて1年まで（特別な事情がある場合は2歳になるまで）取得可。 |
| 短時間勤務 | 小学校3年生の学年末に達するまでの子を養育する社員について、育児休業期間と合わせて6年の間、所定就業時間の短縮（最大2時間/日）を認める。 |
| 介護と仕事の両立支援制度 | 内容 |
|---|---|
| 介護休暇 | 要介護状態等にある家族の介護および本人・配偶者の満65歳以上の父母の看護および介護のために、対象の家族一人につき年度で5日（二人以上の場合は10日上限）取得可。【年度で5日までは有給】 |
| 福祉休暇 （※年休取得残の積立休暇） |
要介護状態等にある家族の介護、本人・配偶者の満65歳以上の父母の看護および介護のために取得可。【有給】 |
| 介護休業 | 要介護状態等にある家族を有する社員について、最大1年間取得可（途中1年間の中断を認める）。 |
| 短時間勤務 | 要介護状態等にある家族を有する社員について、所定就業時間の短縮（最大2時間/日）を認める。 |
女性活躍の推進
ダイバーシティには様々な要素がありますが、特に女性活躍推進は当社のダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンの取り組み開始当初から、持続的な事業の発展に不可欠と考え、重要テーマとして取り組んでまいりました。
当社は今後も女性の採用数拡大に取り組むとともに、育児等一時的な制約が生じても、自己の専門性を維持・向上させ、職場復帰後も引き続き貢献していこうと女性社員を応援していきます。
えるぼし認定（段階2）
女性活躍推進法に定める行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業として、厚生労働大臣より「えるぼし認定（段階2）」の認定を受けております。
女性活躍推進に関する行動計画
NSSOL 2030ビジョンに向けた人事戦略において、DE＆Iは人的資本高度化の構成要素の一つであり、これまで当社では属性のダイバーシティ（属性に関わらず誰もが自分らしく働ける環境整備）と、個性のダイバーシティ（個性を活かした新しい価値の創出）の2つの観点から、多様な人材が活躍できる場の創出のための取り組みを進めてきました。
女性活躍推進に関してもDE&Iの考え方に基づき、当社課題を分析した上で次のように行動計画を策定しております。
1. 計画期間
- 2026年4月1日～2031年3月31日（5年間）
2. 目標および具体的取り組み内容
【目標①】マイノリティが全体に影響を及ぼすひとつの目安が10％であることを踏まえ、2030年度迄に、女性管理職（管理監督者）の比率を10％以上とする。
【具体的取り組み内容】
- 内部昇格施策の強化（2026/4～）
- キャリア採用による自然な流入を促すアプローチの模索（2026/4～）
【目標②】昇格意欲に関する男女差を経年把握し、意欲の改善を図る施策を実施する。
【具体的取り組み内容】
- エンゲージメントサーベイによる調査継続（2026/4～）
- 昇格に対する意識醸成を図る施策の企画・実行（2026/4～）
【目標③】新卒採用における女性採用比率30％以上を維持・継続する。
【具体的取り組み内容】
- 新卒採用施策の継続（2026/4～）
【目標④】配偶者が出産する際の男性社員の育児参画等を目的とした休暇・休業※の取得率70％以上を維持・継続する。
- 育児休業及び当社独自の休暇である配偶者出産休暇、福祉休暇
【具体的取り組み内容】
- 育休施策の継続（2026/4～）
ハンディキャップを有する社員の雇用への取り組み
社内においては視覚障がい者を中心とした社員向け「リラクゼーションルーム」および社員の業務サポート行う「ソーシャルオフィス」の開設による雇用拡大に取り組んでおります。また、社外においては、特別支援学校政策の商品活用、パラスポーツチームへのスポンサー活動等も実施するなど、社内外ともにハンディキャップを持つ方の活躍できる場の整備をすすめています。
2021年4月1日に、特例子会社として「株式会社Act.」を設立いたしました。
ハンディキャップを持つ方も「ともにビジネスを広げる仲間」として活躍できる仕組みや機会を引き続き共創していきます。
