社員との関わり

人材開発のプラットフォーム

全社員にオープンなスキル・実績データベースを活用した戦力把握の仕組み（キャリアLink）、Learning Management System（NSLearning）をはじめとする多様な学習の場、職種別に標準化された質の高いOJTの仕組み（育成フォローシート、職種別メンター制度）等を整備しています。

DX戦力強化

人材開発のプラットフォームを活用し、可視化された戦力状況をベースに、社内外の研修と研修後の計画的な案件アサインを機動的に組み合わせたDX系人材開発施策を推進しています。

高度人材に向けた育成機関「NSSOLアカデミー」

「NSSOLアカデミー」とは、お客様のビジネスを支え、お客様とともに成長していくため、高度な専門性、広い経験、強いリーダシップを備えた中核人材（リーディングプロフェッショナル。略称LP）を育成するための機関です。

「NSSOLアカデミー」は、“技術系（プロジェクトマネジメント系、ITモデリング系、ドメインモデリング系、運用サービスマネジメント系）”、“営業系”、“管理系”の6つの人材類型のコミュニティで構成しています。

コミュニティは、会社の認定を受けたLPを中心に、事業部を横断し次世代の中核人材を育成する場です。ワークショップや勉強会などの自主活動とし、経験、ナレッジ、方法論等の共有を進め、ベテランと若手が世代を問わず相互研鑚しています。発足初年度では、延べ50回のイベント等の活動を開催し、約1400名の社員が参加しています。

人材開発施策の全体像

基幹職役割給

基幹職^※に対して、2022年4月より役割給制度を導入し、職位ミッションや役割の高さに応じて処遇する制度を導入しました。
各々の役割に応じて、お客様へ一層の貢献を果たし、社会に対して新たな価値を創出していけるよう、幅広い専門職種、多様な人材に対して、労働市場での価値も踏まえて適時・的確に処遇に反映します。

• 基幹職：課長級以上の管理職。

評価フレームワーク

基幹職においては「役割における成果（業績）」を、上級専門職以下においては「成果行動（コンピタンシー）と成果（業績）」を評価し、処遇に反映する考え方です。公正な評価実現のため、成果行動（コンピタンシー）、成果（業績）ともに、資格ごとに求められる要件を明確に定義するとともに、複数の評価者で多面的に評価を実施します。

社内公募

社員個々人が自律的にキャリアを考え、様々な事業やプロジェクトで業務経験を積み実力を高めながら、求めるキャリアを実現できるよう、社内公募（オープンチャレンジ制度）をはじめとする自律的な手上げの機会を拡充しています。

65歳定年制

2022年4月より定年年齢を65歳としました。当社は、社員の自律性やダイバーシティを重視・促進する観点から、各人のライフステージに合わせた柔軟な働き方ができる会社を目指しており、年齢にかかわらず、成長・活躍し続けるための環境整備や支援を進めています。

兼業・副業制度

就業期間の長期化を見据えたキャリア選択肢拡大の観点から、兼業・副業制度を設け、長期化、多様化するキャリアにおいても自律的に活き活きと働くことができる環境整備を進めています。

働き方・ワークスタイル変革への取り組み

我が国の少子高齢化の進展・生産年齢人口の急激な減少が見込まれる中、当社が持続的な事業成長を実現するためには、全ての社員が専門性を高めつついきいきと仕事し、組織全体が生み出す付加価値をより大きなものとしていく必要があります。
そのためには、様々な人材が働きうる組織風土を作り出していくことや、多様な人材が当社で活躍し続けられるよう、仕事の進め方や勤務のあり方を常にアップデートしていく必要があると考えます。この考え方に基づき、執務環境面、業務面、制度運用面、意識改革・組織風土醸成面等様々な観点から、働き方・ワークスタイルの変革を推進していく全社的なタスクフォース活動を2015年度下期より開始しました。さらに、現場社員の視点からの全社施策への意見具申や、働き方変革に関する情報発信をミッションとする社内有志組織「働き方変革クロスファンクショナルチーム」を2019年から立ち上げるなど、経営と現場とが一体となって働き方変革を推進しています。
当社は、働く場所の柔軟性を高める取り組みとして、2010年より在宅勤務制度導入に向けて検討を開始しました。2013年の育児者向け、翌年度の介護従事者向けの制度導入から始まり、2017年からは係長級以上の裁量労働者を対象に、生産性向上を目的とした利用用途制限なしの在宅勤務制度を導入、2021年4月にはその制度の対象を全社員に対して拡大いたしました。さらに、2022年5月には一定の要件を満たす社員に対し原則出社を求めない遠隔地在宅勤務制度を導入しています。
制度利用者が拡大する中においても在宅勤務が最適な形で運用されるよう、実用的なテレワークガイドを整備し社内に展開するとともに、社内研修においてもリモートワークマネジメントの要点を取り入れています。

• 誰もが自律的に活用できる在宅勤務制度を導入

総労働時間適正化への取り組み

当社は「日本製鉄グループ企業行動規範」に則り、経済のグローバル化に伴う人権問題などに十分配慮しつつ、高い倫理観を持って事業活動を展開しています。日本国内はもとより各国の労働法令を遵守し、個々の従業員が最大限に能力発揮できる職場環境の構築に努めております。
とりわけ、長時間労働の常態化は、社員の活力や健康に大きな影を落とし、中長期的な社業の成長を阻害しかねないと考えます。
当社では、従来より、労働基準法等の法違反行為の撲滅はもとより健康障害につながる極端な長時間労働の発生ゼロを方針として掲げております。
また、法令遵守のみならず、全社一丸で推進する「働き方変革活動」として、『メリハリをつけて働く・休む』ことを粘り強く働きかけるとともに、制度面でも、2005年に「真にやむを得ない場合を除き夜22時以降と休日の就業を禁止する制度（深夜・休日就業の原則禁止）」および「年次有給休暇の5日間連続取得を推奨する制度（リフレッシュ連9制度）」を導入したのを皮切りに、諸制度の整備や業務の効率化、適正化など、総労働時間の適正化に向けた様々な施策を推進してきており、年間総労働時間、年休取得日数の2つのKPIを全社共有の指標として、社を挙げて総労働時間の削減に取り組んでいます。今後も引き続き社を挙げて総労働時間適正化へ取り組んでまいります。

社員の健康増進に向けた取り組み（健康経営の推進）

社員の健康増進は、よりよい仕事を実現していく上で不可欠と考えます。人事担当取締役を責任者として、健康経営を推進しております。人事本部内に健康経営推進の部署（人材開発部 健康管理グループ）を置き、定期的に経営層への報告を行い、全社横断的な取り組みを進めています。具体的には、専属保健師体制により、定期健康診断の100％実施はもとより、健診後の全員面談や長時間就業者の健康状態を確認する面談等を実施し、心身の健康保持増進を図っています。
また、社員が主体的に自己の健康増進に努める一助とすべく、自主参加型研修を定期的に開催しています。

健康経営推進体制

社員の健康を守る三位一体体制

「健康経営優良法人2023」認定

地域の健康課題に即した取組みや日本健康会議が進める健康増進の取組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している企業として、経済産業省と日本健康会議より「健康経営優良法人2023」の認定を受けています。

この他、日々の身体の疲れを癒してもらうべく、リラクゼーションルームを設け、専属のマッサージ師が日々社員のコリをほぐしています。

エンゲージメントサーベイの定期的な実施

当社では、中期中核課題の一つとして「エンゲージメントの高い組織づくり」を掲げ、社員がエンゲージメント高く働くことができる組織づくりを推進しています。 社員のエンゲージメントを高め続ける為には、タイムリーに組織の状況を把握・認識し、会社、職場それぞれでタイムリーに必要な改善施策を実行していくことが重要であり、 その実現に向けて1年に1回エンゲージメントサーベイを実施しています。
調査結果は、即時に集計・社内に共有し、全社のエンゲージメント向上施策検討や各職場の改善活動につなげています。
このプロセスを継続することで、全社一丸となって「エンゲージメントの高い組織づくり」を実現していきます。

団結権・団体交渉権の尊重

当社は、法令や労働協約に則り、「団結権」と「団体交渉権」を尊重し、労働組合と真摯に話し合いを行い、健全な労使関係の構築に努めております。労働組合とは 事業や社員の能力開発の方針、賃金やワーク・ライフ・バランスを含めた様々な労働条件等について定期的に話し合いの場を設けています。これら話し合いの場に経営層も直接参画して、従業員代表との意見交換を通じて、労使間の緊密な意思疎通を図っております。

仕事と育児・介護等ライフイベントとの両立支援への取り組み

仕事と育児・介護等のライフイベントとの両立を支援する制度・風土づくりをはじめとした、NSSOLの働き方変革の推進への取り組み水準の高さが評価され、厚生労働省から「プラチナくるみん」認定および「トモニン」取得をしております。

■「プラチナくるみん」認定
「次世代育成支援対策推進法」に基づく優良な「子育てサポート」企業として、厚生労働大臣より「プラチナくるみん」の認定を受けております。今後も、次世代を担う子どもたちの健全な育成を支援するために仕事と子育てを両立できる職場づくりを継続します。

• NSSOL、「プラチナくるみん」認定を取得

■「トモニン」取得
仕事と介護を両立できる職場環境の整備に取り組んでいる企業として「トモニン」を取得しております。今後も、仕事と介護を両立できる職場づくりを継続することで介護離職を未然に防ぐための取り組みを進めてまいります。

仕事と育児・介護の両立支援制度

女性活躍の推進

ダイバーシティには様々な要素がありますが、特に女性活躍推進は当社のダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み開始当初から、持続的な事業の発展に不可欠と考え、重要テーマとして取り組んでまいりました。
当社は今後も女性の採用数拡大に取り組むとともに、育児等一時的な制約が生じても、自己の専門性を維持・向上させ、職場復帰後も引き続き貢献していこうと女性社員を応援していきます。

■えるぼし認定（段階2）
女性活躍推進法に定める行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業として、厚生労働大臣より「えるぼし認定（段階2）」の認定を受けております。

女性活躍推進に関する行動計画

今後当社が持続的に成長していくために、女性の活躍を一層推進し指導的地位にある女性社員を増やしていくための雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定しております。

1. 計画期間

• 2021年4月1日～2026年3月31日（5年間）

2. 目標および具体的取り組み内容

【目標①】2025年度迄に、女性基幹職（いわゆる部長級・課長級）の人数を現状から2倍以上とする。

【具体的取り組み内容】

• 女性管理職候補人材の着実なキャリアアップに向けた「個別育成計画」策定、「社外メンターによる定期的なメンタリング」実施（2021/4～）
• 時間や場所などを柔軟に選択できる働き方の推進（在宅勤務制度の拡充、活用事例の社内横展開等による制度を利用しやすい職場風土醸成）（2021/4～）
• ライフイベントやキャリアの状況に合わせて、時間と場所にとらわれず「自律的に学ぶことができる育成環境」の整備（2021/4～）

【目標②】新卒採用における女性採用比率30％以上を維持・継続する。

【具体的取り組み内容】

• 採用活動における女性学生との接点強化（女性学生向けパンフレットの作成、女性学生向けイベントの開催、女性学生団体との関係性強化など）（2021/4～）
• 新卒採用HPにおけるダイバーシティ＆インクルージョン関連情報の拡充（2021/10～）

【目標③】配偶者が出産する際の男性社員の育児参画等を目的とした休暇・休業^※の取得率を70％以上とする。

• 育児休業及び当社独自の休暇である配偶者出産休暇、福祉休暇

【具体的取り組み内容】

• 配偶者の出産を申し出た社員に対する「上司向けガイド」の作成（2022/4～）
• 「男性のための育児ハンドブック」の作成（2022/4～）
• 労働組合と連携した育児関連施策の社内周知キャンペーン実施（2021/10～）

【目標④】リモートワーク等の継続的な活用や高度化により、多様な人材が場所に制約されず、自律的で柔軟な働き方が出来る職場環境を実現する。

【具体的取り組み内容】

• 在宅勤務制度の拡充（2021/4～）
• 「リモートワークガイド」の充実及び活用推進（2021/4～）
• リモートワーク運用状況の定期的な調査の実施（2021/10～）

女性交流会オアシス

女性社員有志による自主参加型交流会“オアシス”も活発に活動しています。最近は男性社員のイベントへの参加もみられるようになっており、世代を超えて互いの経験を語り合える絆を紡いでいます。

ハンディキャップを有する社員の雇用への取り組み

社内においては視覚障がい者を中心とした社員向け「リラクゼーションルーム」および社員の業務サポート行う「ソーシャルオフィス」の開設による雇用拡大に取り組んでおります。また、社外においては、特別支援学校政策の商品活用、パラスポーツチームへのスポンサー活動等も実施するなど、社内外ともにハンディキャップを持つ方の活躍できる場の整備をすすめています。

2021年4月1日に、特例子会社として「株式会社Act.」を設立いたしました。
ハンディキャップを持つ方も「ともにビジネスを広げる仲間」として活躍できる仕組みや機会を引き続き共創していきます。

• 障がい者が活躍する場の拡大を目指し、新会社「Act.」設立
  ～福祉・農業の課題を解決する「農福連携」を通じた雇用拡大に取り組む～
• 働き方変革について詳細はこちら